存在感低的員工心態(tài)普遍較差，導(dǎo)致他們做起事情來小心謹(jǐn)慎，管理者要想提高員工的存在感，就要創(chuàng)造一個良好的溝通環(huán)境，讓這類員工敢說話、多說話，只有他們能夠開口說話了，表達自己的觀點后，你才能進行深度的管理，這樣管理結(jié)果才會有作用。豐叔在《裂變》書中提到了以下幾點供管理者參考：

（1） 從興趣入手進行溝通

管理者與這類員工溝通時，可以考慮從興趣角度入手，比如，當(dāng)知道員工喜歡旅游時，可以問員工去過哪里玩、有什么旅游體驗等等。管理者跟員工聊他感興趣的話題，他才能敞開心扉，真正的放松下來，此時，管理者再嘗試更深入的話題導(dǎo)入。

（2） 從煩惱入手進行溝通

管理者與這類員工溝通時，可以主動詢問他們的工作近況，詢問他們是否有工作的困惑，告知員工自己可以為其提供哪些支持。當(dāng)管理者對他們的煩惱表達理解時，也有助于員工敞開心扉，進行正式的聊天。

（3） 從評價入手進行溝通

任何人都希望知道自己在別人眼中是一個什么樣子，這類員工自身存在感低，與別人溝通又比較少，擔(dān)心自己在別人眼里做得不好，很容易自我封閉。管理者對這類員工做出一個積極客觀的評價，有助于他們自我反思，順利地進行交流

4、 讓員工學(xué)會承擔(dān)責(zé)任

存在感低的員工對很多事情都漠不關(guān)心，不表達自己的意見，推卸責(zé)任，很大程度上他們怕?lián)��?zé)任，他們更想安穩(wěn)度日。豐叔在《裂變》中體提出了一個思考：員工為什么有時候會推卸責(zé)任，為什么會有推卸責(zé)任的想法和理由？很大原因是管理者沒有做到將每個員工權(quán)責(zé)分明。如果員工能夠明確自己做事需要承擔(dān)哪些職責(zé)和責(zé)任，員工就可以按照既定的規(guī)則安心做事。

同時，注意適度的懲罰也可以減少員工推卸責(zé)任的狀況，很多員工為了逃避懲罰才會推卸責(zé)任，甚至做出一些欺騙、說謊的行為等等，這樣行為如果不加制止，必然會影響團隊的整體風(fēng)氣；有些存在感低的員工怕自己被領(lǐng)導(dǎo)批評，受到懲罰，會隱瞞一些工作中的錯誤，這些錯誤不及時修正，很可能會影響企業(yè)的利益。

5、 給予員工足夠的安全感

存在感低的員工心理防衛(wèi)機制非常強烈，很難以接受別人在大庭廣眾之下對自己進行批評，這會引起他們的猜忌；同時，在他們工作過程中，管理者也應(yīng)該少提建議，過多的建議只會讓他們覺得領(lǐng)導(dǎo)不信任自己，會導(dǎo)致他們更加不想要表達想法，加重了自我防衛(wèi)機制。

自我防衛(wèi)機制重的員工，普遍缺少安全感，而員工為了實現(xiàn)自我安全感，只能選擇少說話，逃避責(zé)任等形式，從而導(dǎo)致了這類員工存在感較低。管理者應(yīng)該給這類員工制定小目標(biāo)，并且在工作中少提建議，讓員工自我實現(xiàn)完成，**終的目的是為了提高員工的存在感。

豐叔帶你思考

（1）如果你的團隊中有這類員工，你的想法是怎么樣的？

（2）這類員工在團隊中會不會受到其他員工排擠，你是如何對待他們呢？